就算被开除,我也要吐槽一下工作周报

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身为职场人,你想必对工作周报不会陌生,理想情况下,工作周报是高效且很有必要的工具。

周报的好处

  • 从组织团队的角度来看,周报能让信息透明流动,促进知识分享与团队协作;

  • 对读周报的领导来说,周报能帮助他们了解下属的工作进展,从而更好地决策;

  • 对于写周报的下属来说,写周报也能敦促人及时复盘总结、沉淀经验、提高工作效率……

果壳的工作周报任务很轻,编辑们把它当成周记去写,也还蛮有意思的,但网上随便搜一搜,会发现员工们提到工作周报时往往会垮起脸,大倒苦水。

有吐槽字数的:

“为了凑够字数,每个人都很拼,为了不当最后一名被领导请喝茶,只能越写越长。”

“老板规定了不得少于1000字的周报下限,没下限的同事却偷偷交上了3000字,还要对我们说自己没写多少,太那啥了。”

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吐槽文笔的:

“周报何止是论文,都快成 SCI 评选了”

“有的还引用古诗词呢,‘竹杖芒鞋轻胜马,谁怕?’,苏轼看到都怕”

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还有吐槽提交时间的:

“谁的周报发得晚,就代表谁在加班,代表工作饱和,公司规定周五交周报,大家都是在上班时间内写完,但发送的时间几乎都是晚上九点以后。”

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同样是周报,为什么好周报能让人明白同事在做的事情,成为业务推进的助力,但坏周报却是员工们口诛笔伐的对象?

区别就在于,每周要提交的究竟是一份务实的记录,还是一份务虚的自夸。

错的不是周报,而是只看重绩效

被疯狂吐槽的周报只是替罪羊,员工们真正感到不满的,是那些让周报沦为内卷竞技场与职场表演台的无效制度与恶劣氛围。

在职场,尤其是在强调“结果导向”的公司中,成功标准往往是单一的,大家都要追求更高的绩效,而“更高”的比较基准往往是自己朝夕相处的同事。

当绩效并不取决你本身干得好不好,而是取决于你能不能干得比同事更好,这就会让员工体验到竞争性的心理氛围,从而激发他们付出更大的努力去寻求比竞争者们更好的绩效评价

如果一家公司规定员工必须写周报,并且领导没有真正去了解、去看见下属的工作,只用周报作为了解下属工作表现的渠道,那么处在竞争氛围下的员工们自然会想要写出比同事更“漂亮”的周报,而不是更“实在”的周报。

这种时候,原本用于信息交流的工作周报就演变成为了印象管理的手段,员工会试图做出一些努力来塑造自我,以控制和影响自己在上级心中的印象,这些策略包括:

自我提升,也就是在周报中夸大自己的成就和能力,像是在周报里“小事化大,大事化重”,添油加醋地夸耀自己的功劳。

“模范”行为,也就是在周报中体现自己是一名值得大家学习的好榜样。

逢迎讨好,也就是投领导所好,领导说“要用数据说话”,那就多贴些数据图表;领导说“必须要写出自己的思考”,那就写成3000字思想汇报。

这些策略既让员工烦躁,也无益于公司。

一项在中国企业开展的研究发现,如果员工做出了更多针对上级的逢迎讨好型印象管理行为,就会感受到更强的自我控制资源损耗,进而难以自控地更多具有破坏性的偏离行为,比如忽略上级交代的工作任务、在工作中拖延敷衍等。

工作周报不应该是“内卷”的代名词

最初参与“周报竞赛”的人或许确实是想从中获得收益——获得领导的赏识、更高的绩效评价、更多的年终奖和潜在的晋升机会……

可事情演变到后来,绝大部分被迫卷入的员工仅仅是防御性地想要规避损失,毕竟,从来都“不是工作需要我,而是我需要工作”。

当一个组织里花式写周报的人达到一定比例时,这就形成了一种群体规范,如果剩下的人不跟着遵从这种规范,就不得不受到惩罚,承担严重的后果。

于是,尽管打工人们嘴上喊着想“躺平”,却还是会在危机感下纷纷主动或被迫卷入“内卷”这场没有赢家的战争。

员工痛苦,组织也没有得到好处,当周报成为无意义的竞赛,没有人能成为赢家 ——

但好消息是,这不是一个必然的困境,让周报回归初心,双输的局面就能变为双赢。

做好建设性反馈,让工作周报回归原本的价值

某大厂曾经宣布不再强制员工上交周报,员工们喜大普奔,其他互联网公司的员工也表示羡慕又期待。

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某公司CEO也分享了特别的周报技巧——向下一级写周报,这么做是为了让领导把更重要的信息分享给更多的人,让组织决策更加透明。

如果说取消周报显得有些因噎废食,而给下属写周报又显得过于激进,组织可以选择第三条路:提倡上级为下属的周报做好反馈。

领导读周报并给出及时有效的反馈是一种积极的领导行为,对下属有很大的影响力和激励作用。研究发现,如果领导能够给下属提供建设性的上级反馈,下属的工作态度、行为和绩效都会受到积极的影响

具体来说,当下属从上级的周报反馈中获得有价值的信息时,不仅能更加了解领导对工作的具体期望和要求,更能感受到自己的工作得到了领导的支持和组织的重视,进而激发“我要更加努力打工回馈组织”的内在动机。

不仅如此,研究也发现,建设性的上级反馈还能反过来激发员工的主动的反馈寻求行为

如果员工能够从写周报上获得领导高质量的及时反馈,就会有更高的意愿去积极主动地寻求更多有价值的反馈信息——更加认真地写周报,为自己争取资源,以帮助自己更好地开展工作和实现成长。

而怎样的反馈属于建设性反馈呢,可以参考这些原则:

建设性反馈原则

  • 着重于下属可改善的问题;

    明确提到下属需要纠正的行为;

  • 告知下属 TA 的缺陷和问题是可克服和可补救的;

  • 对于希望下属做到的行为,有清晰而正当的标准;

  • 给出的建议是具体而详细的,且依托于具体的情境或事件。

另外,还需要明白的一点是,大多数下属会将反馈等同于批评,所以可以用真诚的鼓励和表扬去抵消他们对反馈的恐惧,称赞员工的努力和进步,构建和员工的信任关系。毕竟当反馈来自你完全不信任的人的时候,怎么反馈都是无用的。

总而言之,能够“双向交流”的周报才能发挥其原有的价值。

这需要领导能够发挥榜样作用,抵制形式主义和无限“内卷”的周报文化,倡导精简务实、言之有物的周报,并给下属的周报提供高质量的反馈。

话都说到这份上了,看到这的你要不试试把这篇文章转给你的老板?

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